5 conseils pour améliorer l’interactivité de vos cours

Si le participant sent que le contenu de la formation présente un réel intérêt pour lui, il sera beaucoup plus susceptible d’en tirer profit.  Si vous êtes un spécialiste des RH et de la formation et du développement, voici 5 conseils pour améliorer l’interactivité et l’attrait des expériences d’apprentissage de vos employés :

1. Ne perdez jamais de vue les objectifs de la formation

La formation interne vise généralement à résoudre un problème, il faut donc toujours vérifier que l’objectif a été atteint. N’oubliez pas de vous demander : « L’acquisition de ces connaissances, quelle valeur ajoutée apportera-t-elle ? » Les employés doivent savoir pourquoi ils suivent une formation et quels en seront les avantages tangibles pour eux-mêmes et pour l’organisation.

2. Évitez de surcharger les employés d’informations

Ne bombardez pas les employés d’informations pour les forcer à lire plus. Il est plus efficace de leur fournir des connaissances précises, celles dont ils ont réellement besoin.  Ces dernières années, l’apprentissage via des modules d’e-learning sur des appareils mobiles est devenu une pratique courante. Sachant que la durée d’attention des utilisateurs est extrêmement courte, divisez l’étude en unités pour permettre une consultation plus facile et plus rapide. Il est également important de concevoir les formations pour les appareils mobiles selon le concept de  » mobile first « , c’est-à-dire de manière à ce qu’elles soient adaptées en priorité à ce mode d’utilisation.

3. La formation « universelle » n’existe pas

Adapter l’étendue et la durée de l’apprentissage au problème à résoudre. Si vous souhaitez simplement rafraîchir les connaissances de vos employés sur les diagrammes de Gantt, il n’est pas nécessaire qu’ils suivent un cours de management de trois jours.  Un micro-learning, c’est-à-dire un cours très court qui répond à un besoin particulier, sera plus approprié.  D’un autre côté, quelqu’un, surtout s’il est au début de sa carrière ou de son activité, pourrait bénéficier d’une solide connaissance de base de la méthodologie de gestion de projet, nécessitant ainsi une expérience d’apprentissage immersive.  Il est important que les équipes de formation et de développement internes valident le contenu et s’assurent qu’il est approprié et significatif pour leur public.

4. Utiliser intelligemment la technologie

Il n’est pas indispensable d’utiliser toutes les dernières technologies pour mobiliser vos employés.  Ne fournissez pas une formation entièrement sous forme de vidéos.  Des recherches ont montré que le fait d’intercaler des vidéos avec différents types de contenus de formation – lectures à l’écran, études de cas, cas d’essai – permet une meilleure assimilation des connaissances, plutôt que d’utiliser uniquement des vidéos.  Il exploite le pouvoir de la narration traditionnelle, qui facilite l’intégration des connaissances grâce à l’utilisation de métaphores, d’aperçus, de témoignages et d’exemples. La clé est de développer le contenu en facilitant l’interactivité et la participation.

5. Dispenser des formations qui répondent aux besoins

Les experts du secteur ont identifié cinq besoins qui apparaissent au cours d’une phase d’apprentissage :

  • Apprendre : les gens apprennent à faire quelque chose pour la première fois.
  • Approfondissement : les gens étendent et approfondissent leurs connaissances.
  • Questionnement : les utilisateurs doivent mettre en œuvre ce qu’ils ont appris, notamment en planifiant ce qu’ils vont faire, en se souvenant de ce qu’ils ont pu oublier ou en adaptant leur travail à une situation particulière.
  • Résoudre : lorsqu’un problème survient, qu’une situation se détériore ou que les choses ne fonctionnent pas comme prévu.
  • Le changement : les personnes doivent apprendre une nouvelle façon de faire, ce qui les oblige à adopter un savoir-faire profond dans leur pratique.
  • Les deux premières catégories nécessitent généralement un apprentissage formel sous forme d’e-learning ou de face à face, et une interactivité mise au service de l’acquisition de nouvelles connaissances, par le biais de questionnaires ou de tests d’évaluation.
  • Après ces deux étapes, les employés peuvent ressentir le besoin de revoir certaines connaissances afin de les appliquer dans des situations réelles.
  • Les trois étapes suivantes nécessitent une formation sur le tas, où les connaissances nouvellement acquises sont testées en simulant des situations réelles afin d’améliorer les performances.
  • Elle peut prendre la forme de modules d’apprentissage numériques, soutenus par un tuteur et un mentor.

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